Hogy a humánerőforrás fejlesztése kizárólag a HR feladata, az ma már a múlté. Noha a HR is foglalkozik ezzel, de ma már a vezetők is oroszlánrészt vállalnak ebből, sőt az ő szerepük lényegesebb ebben.
Mivel a munka világának számos területe folyamatosan változik, elkerülhetetlen az alkalmazottak fejlesztése, hogy a munkavállalók naprakészek maradjanak és folyamatosan jó teljesítményt nyújtsanak.
A fejlesztésre sok lehetőség van
- Szakmai tudás és erősségek fejlesztése
- Soft skillek (készségek) fejlesztése
- Képzés a használandó új technológiákról vagy stratégiákról
- Vezetőképzés a szervezeten belül
- Kompetencia alapú képzési modulok, amelyek segítik az alkalmazottak teljesítményének javítását
Melyek a humánerőforrás-fejlesztés fázisai?
1. lépés: Mérd fel a vállalat munkaerő-állományát és hosszú távú céljait
Mielőtt nekifognál a humánerőforrás-fejlesztési terv kidolgozásának, fel kell mérned a jelenlegi munkaerő-állományt. A személyzetfejlesztés első fázisa egyfajta igényelemzésnek felel meg.
A következő kérdésekre kell válaszolnod:
- Hogyan működnek együtt az alkalmazottak és a csapatok?
- Min kell változtatni ahhoz, hogy a lehető leggyorsabban haladjunk – például a módszerekben, a stratégiákban vagy az egyének feladataiban?
- Milyen kihívások merülnek fel ezután (digitalizálás, továbbképzés, új célok)?
2. lépés: HR fejlesztési értekezlet – dolgozóspecifikus fejlesztési tervek készítése
Ezután össze kell hívni egy humánerőforrás-fejlesztési értekezletet, melynek feladata a következő témák kidolgozása.
- Mit szeret a munkavállaló a napi munkában?
- Mi okoz neki nehézséget?
- Van-e valami, amely érdektelenséget, haragot vagy más negatív érzelmet okoz neki a munkában?
- Hogyan akar tovább fejlődni feladatkörében?
A terv kidolgozása után is ösztönözd az alkalmazottakat és a csoportvezetőket, hogy rendszeresen találkozzanak, hogy megvitassák a munkavállaló személyes fejlődésének szakaszait.
3. lépés: Fejlesztési lehetőségek biztosítása a különböző fókuszcsoportok számára
A személyzetfejlesztés harmadik szakaszában különböző fókuszcsoportokba osztod az alkalmazottakat.
A fókuszcsoportokat a következő jellemzők alapján alakíthatod ki:
- nemzedékek után, vagyis: baby boom, X generáció, Y generáció / Millenárisok, Z generáció
- a fizikai és szellemi munkát végzők
- hierarchiaszint szerint
- munkakör-specifikus jellemzők
- irodában, illetve home officeban dolgozók
Vállalati szintű szakmai fejlődési lehetőségek teremtése
Ha például több munkavállaló nyilatkozik arról, hogy szeretne részt venni különböző minősítő tanfolyamokon, de munkaidőn kívül nincs ideje valamilyen rendezvényre, akkor az online tanulási lehetőség a megoldás. Az alkalmazottak az otthonuk kényelméből végezhetnek tanfolyamokat anélkül, hogy távol kellene lenniük a munkától.
Ha több alkalmazottat ugyanaz a témakör érdekel, hívj olyan tehetséges előadót vagy kollégát, aki a munkahelyi ebéd során tart előadást.
4. lépés: Értékeld az alkalmazottak fejlesztési eszközeit, és kérj visszajelzést
A siker legerősebb mutatója az alkalmazottak reakciója. A képzések után érdemes elbeszélgetni az alkalmazottakkal a cég iránti elköteleződésről. Olvasd el cikkünket erről a témáról.
Minden cég számára fontos a fluktuáció csökkentése, a fejlesztési lehetőségek megteremtésével pedig a munkavállaló cég iránti elköteleződése többnyire pozitívan változik.