Az EAP egy olyan (itthon még kevésbé ismert) szolgáltatás, amelyet a vállalatok biztosítanak beosztottaik és családjuk számára. Russell Hagen, a Chestnut Global Partners vezérigazgatója abból az alkalomból látogatott Budapestre, hogy az amerikai, 130 országban jelen levő Chestnut felvásárolta a Wamsrey & Roose EAP (Employee Assistance Program) szolgáltató cég ötven százalékát.
A szolgáltatás egy olyan hálózat működtetését jelenti, amit a munkavállalók igénybe vehetnek:
- bármilyen időszakban,
- a héten minden napján nonstop,
- életvezetéssel,
- joggal,
- pénzüggyel kapcsolatos kérdéseikkel.
A vezérigazgató kifejtette, hogy az élet adta stresszes helyzetek a munkahelyi eredményességet is rontják azáltal, hogy elterelik a figyelmet a munkavégzésről. A munkaadó az EAP segítségével viszont ki van segítve egy, a problémáival hatékonyabban megbírkózó kollégával.
A cég állja – már hazánkban is
Az EAP költségeit a cégek állják, a munkavállaló általában évi 3-6 konzultációt vesz igénybe. A szolgáltatás lényege egy pszichológusokkal teli call center, ahol várják a munkavállalók telefonos megkereséseit.
A téma gyakorlatilag bármi lehet, hiszen itt is érvényes a titoktartási szabály. A call center általában személyes találkozót is kezdeményez. Ugyan komolyabb pszichiátriai problémát nem tudnak ellátni, és gyógyszerfelírásra sincs lehetőségük, de segítenek az ügyfélnek olyan intézményt találni, ahol igénybe veheti a számára szükséges segítséget.
Ilyen call center hazánkban már két éve létezik, lassan tízezer emberre terjed ki a kör.
Az ötszáz legnagyobb amerikai vállalat 95 százalékánál működik az EAP.
Magyarországon még viszonylag ismeretlen a szolgáltatás, általában azok az amerikai és nyugat-európai cégek kezdeményezik a bevezetését, akiknél más telephelyeken már létezik ilyen. Az EAP újabb országokban való elterjedésének kezdetekor mindig a multik vezetik a sort, a helyi vállalkozások pedig tőlük veszik át az ötletet.
Az EAP szolgáltatáshoz nem szükséges külön szakembert felvenni a cégekhez, de kell egy kezdeményező, aki hisz is a módszerben, és beszél a vezetőkkel arról, hogy a dolgozók ilyesféle segítése pénzügyileg is megtérül.
Az EAP program hatékonyságát a Workplace Outcome Suite felméréssel ellenőrzik. 90 napos eltérésekkel meginterjúvolják a dolgozókat azzal kapcsolatban, hogy
- hány napot hiányoztak a munkából,
- hatékonynak ítélik-e meg korábbi munkájukat,
- valamint felmérik az élettel való elégedettségüket,
- a munkahelyi nyomás mértékét,
- és a munka iránti motivációt, lojalitást, elkötelezettséget is.
Az adatok azt mutatják, hogy az EAP egyedül az elkötelezettségre nincs komolyabb hatással.
Amint azt a vezérigazgató is nyilatkozta, az EAP képtelen mindenben és mindenkinek a segítségére lenni.
Hazánkban a világátlaghoz képest dupla annyi a felhasználó
Tompa Anita, a korábban Wamsrey & Roose, most már Chestnut Global Partners Central Europe ügyvezetője elmondta, hogy míg máshol 5-6 százalék veszi igénybe, hazánkban 12 százalék az átlag, de van olyan partnerük is, ahol a munkavállalók 18, illetve több mint 20 százaléka él a lehetőséggel.
Nagy arányban használják ki a pénzügyi és jogi tanácsadást, sokan csak egy-egy válságkezelő tanácsadást vesznek igénybe.
Russ Hagen elmondása szerint az emberek világszerte hasonlóan élik meg a stresszt, de az okok országonként, a szociális és gazdasági különbségek miatt eltérnek.
- A vezető problémát a párkapcsolati gondok jelentik.
- Kínában a gyerekvállalás a legnagyobb stresszforrás, mivel az egykepolitika miatt a szülők mindenüket feláldozzák a nevelés oltárán, és közben szüleikről is ők maguk gondoskodnak.
- Komoly stressztényező a kevésbé jól működő gazdaságokban a munkahelyi biztonság. Bár a gazdasági válság után ismét csökkenni kezdtek a munkanélküliségi ráták, de a mostani állásokkal nem lehet olyan jól keresni, mint a válság előttiekkel.
- Feszültségokozók a családi pénzügyi ellentétek is, és ez sok válás oka is egyben.
A munkahelyi stresszhelyzeteket leginkább a munkatársakkal, és a főnökökkel való megbeszélés enyhítheti, ebben tanácsot adhat egy pszichológus.
Az EAP bevezetésekor tanulmányozzák a munkavállalókat, kérdezik őket a problémáikról és belső kommunikációs technikákkal ismertetik velük a szolgáltatás létezését.
A vezetők számára tréningeket tartanak, itt megtanítják őket arra, hogyan ismerhetik fel a túlzott stresszreakció megnyilvánulásait a kollégáikon. Mik lehetnek ezek?
Például a munkából való késés, a nem határidőre leadott munka, az, ha nem elkötelezett a dolgozó, vagy ha távolságtartó a munkatársaival szemben, és személyes vitái vannak. A vezetőt arra kérik, hogy maradjon diplomatikus, említse meg a kollégának, hogy nem látja kiegyensúlyozottnak, és mutassa meg neki, hogy hová tud fordulni. Hagen szeretné, ha az EAP-ot az üzleti terv részeként könyvelnék el a cégek, nem pedig költségként.
